劳务派遣和正式工有什么区别？同工同酬怎么主张？
直接回答
劳务派遣用工是补充形式，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工数量受比例限制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应按同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法。
一句话结论：劳务派遣是补充用工形式，只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且用工比例受限制；被派遣劳动者依法享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。
派遣工与正式工的核心区别不在“干多少活”，而在劳动关系归属：派遣工是派遣单位的员工，被派到用工单位工作。
问法律上三性岗位是什么意思？
答依据《劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，需经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示；替代性岗位指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
问派遣工比例有什么限制？
答依据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。此外，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（即不得“转派遣”）。
问同工同酬具体指什么？
答依据第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这里的“同酬”主要指劳动报酬分配办法相同，而非绝对数额完全相等；如果因岗位级别、技能水平、绩效差异导致数额不同，应有合理依据。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或约定的劳动报酬也应符合这一要求。
问发现待遇明显低于正式工怎么办？
答可以先固定证据：同岗位正式工的工资条或公开薪酬信息、自己的工资流水、岗位说明书、排班与工作记录等，证明从事的是相同工作。然后通过以下途径主张：一是向用工单位和派遣单位提出书面异议并要求补差；二是向劳动监察投诉；三是申请劳动仲裁，主张按同工同酬补足差额。需要注意的是，主张时应明确被申请人（派遣单位与用工单位可能承担不同责任），必要时可将两者一并列明。
问派遣工被退回或无故辞退怎么算？
答用工单位可以在法定情形下将被派遣劳动者退回派遣单位；被退回后，派遣单位在无工作期间应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付报酬。如果派遣单位据此解除劳动合同，仍需符合法定条件并依法支付经济补偿或赔偿金。派遣工的工作年限、社保缴纳、工伤责任等也都有明确规定，不能因为“不是正式工”而被随意处置。具体建议咨询劳动纠纷法律服务，可经律师团队联系团队，业务见业务领域。
关键要点
- 劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施
- 临时性岗位存续不超过6个月，辅助性岗位需经民主程序确定
- 用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例
- 被派遣劳动者享有同工同酬权利
- 派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社保、支付报酬
- 劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的损害依法承担相应责任
法律依据
- 劳动合同法第66条 劳务派遣的适用岗位
- 劳动合同法第63条 同工同酬
- 劳务派遣暂行规定第3条 用工比例
- 劳务派遣暂行规定第4条 用工比例不超过10%
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