劳动用工合规是企业稳健经营的底线。一份系统、落地的自查表，能帮助企业快速识别从招聘到离职全流程的风险盲区。本文整理50个核心风险点，依据《劳动合同法》《社会保险法》等现行有效法律法规，供企业HR、法务及管理者逐项对照。
企业劳动用工50个风险点自查表
| 序号 | 风险点 | 风险描述与法律后果 | 合规建议与自查要点 |
| 一、招聘与入职环节 | |||
| 1 | 招聘就业歧视 | 因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍等歧视劳动者，或在招聘中询问妇女婚育情况、要求进行妊娠测试，可能被认定侵犯平等就业权，需承担赔偿责任，且面临行政处罚。 | 审查招聘广告及面试话术，不得包含歧视性内容；不得将妊娠测试作为入职体检项目。 |
| 2 | 扣押证件或收取财物 | 招用时扣押居民身份证、学历证书，或要求提供担保、收取服装费、押金、培训费等，由劳动行政部门责令退还，并处每人500-2000元罚款；造成损害须赔偿。 | 自查是否留存员工证件原件，是否以任何名义向员工收费；立即返还、退赔。 |
| 3 | 未审查劳动关系状态 | 招用未解除劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，须承担连带赔偿责任。 | 入职必须要求提供离职证明，或签署无竞业、无未解除劳动关系的承诺书，并做背景调查。 |
| 4 | 录用条件不明确 | 试用期以”不符合录用条件”解除合同，若无法证明录用条件具体、量化且已告知员工，将构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。 | 录用条件应包含可量化的业绩、技能、出勤率等指标，并书面交员工签收确认。 |
| 5 | 未有效确认送达地址 | 未让员工在入职时确认法律文书送达地址，导致违纪通知、解除通知等无法送达，程序瑕疵易被认定为违法解除。 | 在《入职登记表》或劳动合同中设定”法律文书送达地址确认”条款，并由员工签名。 |
| 二、劳动合同签订 | |||
| 6 | 未及时签订劳动合同 | 用工之日起超1个月不满1年未签书面合同，应每月支付二倍工资；满1年仍未签，视为已订立无固定期限合同且须补订书面合同。 | 建立劳动合同到期预警台账，确保用工1个月内完成签署。 |
| 7 | 劳动合同到期未续签 | 继续用工但未续订书面合同，同样面临支付二倍工资风险。 | 合同到期前30天启动续签流程，期满后仍在用但未续签，最多支付11个月二倍工资。 |
| 8 | 劳动合同缺乏必备条款 | 缺少工作内容、工作地点、劳动报酬、社保、劳动保护等法定条款，劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害须赔偿。 | 使用当地人社部门示范文本，逐项核对是否包含《劳动合同法》第17条全部条款。 |
| 9 | 约定”自愿放弃社保”条款 | 此类条款违反法律强制性规定，自始无效，用人单位仍需补缴并承担滞纳金；员工仍可据此解除合同主张经济补偿。 | 删除任何免除社保缴纳义务的条款，全员足额缴纳社会保险。 |
| 10 | 签订空白合同或将合同交还公司 | 让员工签署空白合同，或将全部合同文本收归公司不给员工，可能导致合同被认定无效或引发支付二倍工资的后果。 | 内容填写完整后双方各执一份，建立签收记录。 |
| 三、试用期管理 | |||
| 11 | 试用期约定超长 | 试用期超过法定上限，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按超期期间支付赔偿金。 | 按合同期限严格执行：3个月以上不满1年，试用≤1个月；1年以上不满3年，试用≤2个月；3年以上或无固定期限，试用≤6个月。 |
| 12 | 多次约定试用期 | 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续订、调岗时再次约定试用期违法。 | 规章制度及劳动合同范本中明确”不得再次约定试用期”。 |
| 13 | 仅约定试用期 | 只约定试用期而无合同期限，该试用期不成立，视为劳动合同期限。 | 凡有试用期，必须同时明确劳动合同期限。 |
| 14 | 试用期工资低于法定标准 | 试用期工资低于本单位同岗位最低档工资80%或合同约定工资80%，或低于当地最低工资标准，须补足差额。 | 核算试用期工资至少满足三个下限中的最高者。 |
| 15 | 试用期不缴纳社保 | 劳动关系自用工之日起建立，试用期包含在合同期内，必须缴纳社保。未缴则需补缴、支付滞纳金并可能面临员工解除合同索赔。 | 员工入职当月即申报社保，不得以”转正后补缴”为由拖缴。 |
| 四、劳动报酬与福利 | |||
| 16 | 未及时足额支付劳动报酬 | 克扣或无故拖欠工资，员工可解除合同要求支付经济补偿；劳动行政部门责令限期支付，逾期加付50%-100%赔偿金。 | 审查工资表与银行发放记录是否一致，不随意扣罚款（除非有制度依据且合法）。 |
| 17 | 加班费计算基数违规 | 以最低工资或远低于实际工资的数额为基数计算加班费，可能被认定克扣工资，须补足差额。 | 加班费基数原则上应为劳动者正常工作时间工资（合同约定正常工资），各地规则有异，应咨询专业意见。 |
| 18 | 停工停产期间工资支付不合规 | 因企业原因停工停产，在一个工资支付周期内应按正常劳动支付工资；超一个周期，如安排劳动者工作，支付不低于当地最低工资；未安排工作，支付生活费（标准按各地规定）。 | 疫情期间或业务中断时，特别关注工资标准是否合规。 |
| 19 | 未保存工资支付记录 | 未向劳动者提供工资清单，或未将工资支付记录保留2年以上备查，劳动监察中可能承担不利后果。 | 必须通过邮件或纸质发放工资条，工资台账至少保留2年。 |
| 20 | 高温津贴等法定津贴未发 | 符合高温津贴发放条件但未发，视为拖欠劳动报酬，劳动者可据此解除合同主张补偿。 | 每年6-10月(各地不同)检查高温岗位出勤与津贴发放记录。 |
| 五、工作时间与休息休假 | |||
| 21 | 安排违法超时加班 | 每日延长超1小时(特殊原因每日不超3小时)、每月累计超36小时，由劳动监察部门警告、责令改正，并可处每人100-500元罚款。 | 完善加班审批，保留考勤，确保每月全部延时不超过36小时。 |
| 22 | 法定节假日不支付300%工资 | 法定节假日安排加班，须支付300%工资，不能以补休替代。否则属于克扣工资。 | 春节、国庆等法定节假日的考勤与工资计算须单独核对。 |
| 23 | 实行综合计算工时/不定时工作制未经审批 | 未经劳动行政部门批准，擅自实行特殊工时制，法院仍按标准工时认定加班费。 | 查看《准予实行特殊工时制行政许可决定书》的有效期和岗位范围，并公示。 |
| 24 | 未安排带薪年休假 | 未安排年假且未支付未休年假工资（300%，含正常工资），员工可投诉并要求支付。 | 每年底统计年假余额，次年安排休假；不能安排的，征得同意后支付200%额外工资。 |
| 25 | 以调休冲抵法定节假日加班 | 法定节假日加班不能用调休代替加班费，应直接支付300%工资。 | 区分休息日加班（可调休）与法定节假日加班，禁止错误安排。 |
| 26 | 病假工资低于法定标准 | 病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。 | 对照当地工资支付规定，核实长期病假员工待遇。 |
| 六、社会保险与住房公积金 | |||
| 27 | 未足额、全员缴纳社保 | 少报缴费基数、漏交险种、未为试用期员工参保，将面临补缴、滞纳金(日万分之五)及罚款。 | 比对个税申报工资与社保缴费基数，确保足额一致。 |
| 28 | 未缴纳工伤保险 | 如发生工伤，全部工伤保险待遇由企业自行承担，成本极高。 | 必须全员、自用工之日起缴纳工伤保险。 |
| 29 | 发生工伤未及时申报 | 单位应于30日内申请工伤认定，逾期则期间发生的费用由单位负担。 | 建立安全事故报告机制，24小时内法务/HR介入，保证不超期。 |
| 30 | 未依法缴纳住房公积金 | 虽然不属劳动仲裁受理范围，但公积金管理中心可责令限期缴存，逾期可申请法院强制执行并处以罚款。 | 建立公积金账户，按规定比例缴存。 |
| 七、劳动合同变更与调岗 | |||
| 31 | 单方调岗降薪 | 变更工作岗位、地点、报酬等需书面协商一致。单方随意调岗降薪，员工可主张未足额支付工资或被迫解除合同。 | 变更前签署《劳动合同变更协议》。若依据”不胜任”调岗，必须有证据且新岗薪酬合理。 |
| 32 | 随意调整工作地点 | 跨城市或远距离调动，如未协商一致且严重影响生活，属重大变更，可被认定为不提供劳动条件。 | 合同中宽泛约定调动范围的，仍需考量合理性；重大变动需另行协商。 |
| 八、规章制度 | |||
| 33 | 规章制度未经民主程序 | 涉及劳动者切身利益的制度，未经职代会或全体职工讨论、协商确定，不能作为解除合同等决定的依据。 | 留存讨论、协商的会议记录、签到表、意见征集反馈等证据。 |
| 34 | 规章制度未公示告知 | 制度未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力。 | 通过入职签收、内部培训签字、邮件公告留痕等方式确保全员知情。 |
| 35 | 内容违法或不合理 | 如”禁止办公室恋情””月迟到一次即解雇”等条款，因违法或显失公平而无效。 | 逐一审查《员工手册》条款是否与法律冲突，处罚是否阶梯式对应。 |
| 九、劳动合同解除与终止 | |||
| 36 | “末位淘汰”直接解除 | 不胜任工作需培训或调岗后仍不胜任方可解除，并支付经济补偿。直接以末位淘汰解雇属于违法解除，须付2N赔偿金。 | 废止单纯末位淘汰辞退规则，建立PIP绩效改进计划并保留全过程记录。 |
| 37 | 试用期随意解除 | 必须证明员工不符合录用条件，且该条件已明确告知。否则构成违法解除。 | 解除前对照签收的录用条件逐条核实，收集证据，并在试用期届满前作出决定。 |
| 38 | 违法解除三期女工 | 不得因无过失解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的合同（严重违纪除外），否则须支付赔偿金或恢复劳动关系。 | 处理三期员工解除时特别谨慎，仅能依据《劳动合同法》第39条（过失性辞退）。 |
| 39 | 医疗期内解除合同 | 员工患病或非因工负伤在法定医疗期内，不得依据非过失、经济性裁员条款解除。 | 建立医疗期台账，准确计算医疗期月数和起止时间。 |
| 40 | 经济性裁员程序缺失 | 未提前30天说明并听取意见、未向劳动行政部门报告方案，裁员决定违法，须支付赔偿金。 | 严格执行”说明-听取-报告”三步走，保留各类书面送达和签收回执。 |
| 41 | 单方解除未通知工会 | 有工会的单位，单方解除须事先通知工会并听取意见，未通知属程序违法，即使实体理由充分也可能被撤销。 | 制作《解除劳动合同通知工会函》，取得书面回执，最终处理结果再抄送工会。 |
| 42 | 离职时不出具证明/办理转移 | 拒不移交档案、社保，不出具《离职证明》，给劳动者造成损失须赔偿。 | 解除或终止同时出具证明，15日内办理档案和社保转移手续。 |
| 43 | 拒付或拖延经济补偿 | 法定应付情形，须在工作交接完成时支付。逾期不付，劳动行政部门责令支付并加付赔偿金。 | 制作《离职结算单》，将经济补偿金额、支付时间列明并由员工确认。 |
| 十、竞业限制与保密 | |||
| 44 | 竞业限制超范围、超期限 | 限于高管、高级技术人员和保密人员，期限不得超过2年。任意扩大人员范围或设超长时限，超出部分无效且可能引发争议。 | 签署前严格评估涉密等级，不得全员签署竞业限制协议。 |
| 45 | 竞业限制未约定补偿或补偿过低 | 未约定解除后补偿，劳动者履行后可主张前12个月平均工资的30%且不低于最低工资。三个月未支付补偿，劳动者可解除竞业限制。 | 协议必须约定补偿金及按月支付方式，且标准要合法合规。 |
| 46 | 保密制度与协议缺失 | 未界定商业秘密范围、无保密协议，发生泄密时维权举证困难。 | 制定保密制度，与涉密人员签订《保密协议》，明确保密范围、义务和违约责任。 |
| 十一、特殊员工保护与特殊用工 | |||
| 47 | 安排女职工从事禁忌劳动或三期加班 | 安排孕、哺乳期女职工从事禁忌劳动、延长工作时间或夜班，行政罚款并面临民事赔偿。 | 对照《女职工劳动保护特别规定》附录，核查各岗位是否合规。 |
| 48 | 使用童工或未成年工未登记体检 | 招用未满16周岁人员属非法使用童工，重罚乃至吊销执照；招用16-18岁未成年工须登记和定期体检。 | 入职查验身份证原件，未满18岁须办理《未成年工登记证》并执行每半年体检。 |
| 49 | 劳务派遣超”三性”和比例 | 用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣工，且数量不得超过用工总量的10%。超标者劳动行政部门责令整改并处罚。 | 统计派遣人数与岗位性质，超标须转为直接用工或外包重组。 |
| 50 | 非全日制用工违法约定 | 非全日制用工约定试用期、工资支付周期超过15天、小时工资低于最低小时工资标准，均属违法。 | 审查非全日制协议，确保不约定试用期，每15天支付工资。 |
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作者： 湖北山河（东湖新技术开发区）律师事务所周叶律师团队
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