（一）理由或依据

第一，经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，其计算基数的功能在于反映劳动者在正常工作情况下的平均工资水平，用于衡量其离职时应当获得的经济保障，故经济补偿应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数，而加班工资系劳动者法定标准工作时间之外提供额外劳动所获得的报酬，具有非固定性和非常规性的特征，不属于正常工作时间内的劳动报酬，故不应计入经济补偿的计算基数“月工资”。如果将加班工资计入经济补偿计算基数“月工资”，将因加班时长的波动而导致经济补偿数额的不合理差异，这种不确定性偏离了经济补偿制度“保护劳动者离职后生活”的立法目的，也违背了法律的确定性原则。

第二，《中华人民共和国劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例》第二十七条在明确经济补偿计算基数“月工资”时，其所列举的项目——计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴——均为劳动者在正常工作期间获得的固定性或常规性收入，并未明确列举加班工资。

第三，国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，系对工资统计口径的规定，并非计算经济补偿的依据。

（二）以下为笔者查找到持该意见观点的地方规定：

1.《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第29条

29.《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：（一）加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。

2.《上海市高级人民法院<民事法律适用问答>（2013年第1期）》第五条

五、关于劳动争议案件中确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内的问题

有的法院反映，一些用人单位加班已成为常态，劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班费组成，如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。我们认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。

如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。

3.《厦门市中级人民法院 厦门市劳动争议仲裁委员会关于贯彻实施<中华人民共和国劳动合同法>、<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>的指导意见》第三十五条

第三十五条【经济补偿金计算基数】计算经济补偿金的月工资指劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。

（三）以下为笔者检索到支持该意见观点的法院裁判案例：

1.（2026）闽民再40号

2.（2022）闽02民终56号

3.（2025）津01民终1603号

4.（2024）津民申4571号

5.（2021）津03民终294号

6.（2024）陕民申1617号

7.（2024）辽民申3349号

8.（2022）沪01民终11055号

9.（2022）沪01民终11945号

10.（2021）沪民申137号

11.（2019）川01民终6890号

💡律师实用建议

（一）对用人单位而言：

1.在计算经济补偿（N）或违法解除劳动合同赔偿金（2N）时，用人单位应当明确所在地区的司法实践规则，切忌“一刀切”。

2.用人单位应当注意区分不同地区在计算基数上的裁判规则差异，这对于跨地区经营的企业尤为重要。若用人单位在各地均采用同一核算标准，极有可能在部分地区被认定为计算错误，导致被劳动争议仲裁机构或法院裁判补足差额。

（二）对劳动者而言

1.员工应当明确，加班费是否计入经济补偿计算基数，并非全国统一规则，而是取决于案件所在地的具体司法实践，须根据当地裁判规则进行主张。

2.即便加班费不计入经济补偿计算基数，但员工仍有权另行主张加班费本身，并非重复主张。