1. 薪资支付核心合规要求

• 支付周期：全日制员工工资需按月支付，不得无故拖欠，遇节假日或休息日需提前支付；非全日制员工工资支付周期不得超过15日；

• 支付凭证：向员工提供工资条（注明基本工资、奖金、补贴、扣款、个税等明细），留存员工签收记录或电子确认凭证；

• 不得克扣：除法定情形（如代扣个税、社保、公积金，或员工本人同意的合法扣款）外，不得随意克扣员工工资。

2. 特殊情况的合规处理（如经营困难）

若企业因经营困难暂时无法足额支付工资，需做好以下操作：

① 主动沟通：提前与员工协商，说明情况并达成书面延期支付协议，明确支付时间和金额，留存沟通记录（邮件、会议纪要）；

② 合规备案：部分地区要求企业拖欠工资需向当地劳动保障监察机构备案，按规定履行备案程序；

③ 优先结清：经营状况好转后，优先结清拖欠工资，避免因“恶意欠薪”被认定为违法。

3. 证据留存清单

① 薪资支付凭证：银行转账流水、工资条签收记录、电子工资单确认记录；

② 协商文件：延期支付协议、员工同意扣款的书面证明；

③ 薪资制度：员工签字确认的薪酬管理制度、考勤与薪资挂钩的规则文件。

4. 时效风险提示

劳动仲裁时效为1年，员工主张拖欠劳动报酬的，劳动关系存续期间不受时效限制，离职后1年内可提出仲裁申请。企业需及时处理薪资争议，避免因时效问题扩大风险。

1. 核心证据留存清单

• 劳动关系类：劳动合同原件（员工签字、企业盖章）、入职登记表、岗位说明书、劳动合同续签记录、离职证明；

• 用工管理类：考勤记录（员工签字或电子打卡系统后台数据）、调岗通知、培训记录（员工签到、考核结果）、奖惩决定书（注明事实依据和制度依据，员工确认记录）；

• 薪资福利类：工资条、银行转账凭证、社保公积金缴纳记录、个税申报记录、未休年假结算凭证；

• 解除/变更类：书面解除通知、协商一致的离职协议、员工拒绝签收的送达记录（快递回执、公告截图）。

2. 电子证据合规要求

微信、钉钉、电子邮件、录音录像等电子证据需满足“真实性、关联性、合法性”：

① 留存原始载体（如手机、电脑），开庭时需出示原件；

② 电子记录需完整，不得篡改，可通过“权利卫士”等专业工具存证；

③ 录音录像需在公共场合录制，不得非法侵入他人隐私，明确谈话双方身份和核心内容。

3. 证据管理规范

① 分类归档：按“员工姓名-用工阶段（入职-在职-离职）”分类留存，纸质证据装订成册，电子证据备份至企业服务器；

② 留存期限：离职员工证据需至少留存1年（覆盖劳动仲裁时效），核心证据建议留存3年以上；

③ 证据份数：仲裁时需提供“正本1份+副本按申请人人数提供”，电子证据需同时提交原始载体和打印件。

1. 界定用工性质的核心标准

判断是否构成劳动关系，关键看是否存在“支配性劳动管理”（人格、经济、组织从属性），企业可根据业务需求选择合规用工模式：

• 倾向认定劳动关系的情形：

① 企业对劳动者进行强制派单、制定严格奖惩规则、限制接单范围、要求固定工作时间/地点；

② 按月支付固定薪资，劳动者收入主要依赖该报酬；

③ 劳动者从事的工作是企业核心业务组成部分（如网约车运输、外卖配送）。

• 不认定劳动关系的情形（合作关系）：

① 双方签订《合作协议》，明确约定为合作关系，无缔结劳动关系的意思表示；

② 劳动者收入以分成、服务费为主，而非固定薪资；

③ 企业的管理是履约要求（如成果交付标准），而非劳动纪律（不涉及考勤、奖惩约束）；

④ 劳动者以个人账号开展工作，用户识别的是劳动者个人而非企业。

2. 新业态用工合规操作建议

① 明确合同性质：根据用工模式签订对应合同，若为合作关系，需在协议中明确双方权利义务（如服务内容、报酬分成、风险承担），避免使用“工资”“考勤”“辞退”等劳动关系专属术语；

② 规范管理边界：合作模式下，避免对劳动者进行强制派单、固定工作时间等支配性管理，可通过“服务标准约定”“成果验收”等方式规范合作行为；

③ 留存合作证据：合作协议原件、报酬结算凭证（按分成/服务费标注）、服务成果验收记录、双方关于合作事宜的沟通记录，证明合作关系的真实性。

3. 职业伤害保障合规

部分地区已开展新就业形态人员职业伤害保障试点，企业需关注当地政策，若用工模式接近劳动关系，或劳动者从事高风险作业，建议按规定参加职业伤害保障，避免意外发生后承担额外赔偿责任。